گونه شناسی فرهنگ سازماني:/پایان نامه در مورد فرهنگ و تعهد سازماني

دانلود پایان نامه

گونه شناسی فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان:

 گونه شناسي هريسون/هندي:

در سال 1978 هندي، ايده‌هاي هريسون را به كار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشكال ساده  توصيف كرد. او به جاي فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي كه هريسون شناسايي كرده بود، فرهنگهاي وظيفه و شخص را به كار برد (Fusco,2006).

  1. فرهنگ قدرت (تارعنكبوتي)
  2. فرهنگ نقش (معبد يوناني)
  3. فرهنگ وظيفه (شبكه‌اي)
  4. فرهنگ شخص (خوشه‌‌اي)

ديدگاه شاين:

شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي‌كند اين فرهنگ‌ها عبارتند از :

  • متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي‌كنند، «متصديان» ناميده مي‌شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي‌رسانند دخالت مي‌كنند، گفته مي‌شود.
  • فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي‌دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي‌باشند طراحي و نظارت مي‌شود براي مثال طراحان سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه‌هاي نرم‌افزاري را طراحي مي‌كنند. طراحان سيستم‌هاي مالي يا پژوهشگران برنامه‌ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي‌باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي‌باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم‌هاي برتر، ماشين‌ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي‌كنند، كاملاً معتبر مي‌باشند.
  • فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر مديريت اجرايي [1]را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش‌شان مشترك مي‌باشد، از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي‌روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي‌باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي‌يابد (Shine,1996).

ديدگاه شولز:

شولز در 1987 پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي‌شوند. اين ابعاد عبارتند از:

  1. تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي‌كنند).
  2. عوامل داخلي(چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير مي‌گذارد)
  3. عوامل خارجي( چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي‌سازد)

شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آينده‌نگر، اكتشاف و خلاق مي‌باشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسك‌پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي‌كند (Olivier Serrat,2009).

ديدگاه كويين و مك گرد

طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگ‌كرد (1985) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده‌اند.

  1. فرهنگ عقلايي (بازار)
  2. فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)
  3. فرهنگ طايفه (قومي)
  4. فرهنگ سلسله مراتبي(سلسه مراتب)

اساس فكري گونه‌شناسي انديشه‌اي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي‌آيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين مي‌كنند (David,2005).

 

2-1-10 الگوهاي تبيين و شناخت فرهنگ سازماني

مدل هاي مختلفي جهت شناخت و بررسي فرهنگ سازماني از سوي پژوهشگران و محققان و صاحبنظران ارائه گرديده كه مهمترين آنها به شرح زير اشاره مي گردد:

الگوي پارسونز

١ متعلق به پارسونز است . اين مدل روش نسبتاً ساده اي AGIL يكي از اولين و انتزاعي ترين تعريف ها مدل براي تشريح تفاوت هاي فرهنگي سازمانهاست، طبق اين الگو هر سيستم اجتماعي بايد چهار وظيفه را در جهت بقاء و  موفقيت انجام دهد كه عبارتند از:

– (A) انطباق

-(G) دست يابي به هدف

-(I) انسجام و يكپارچگي

(L) مشروعيت

١- انطباق :

براي تطبيق يك سيستم اجتماعي بايد از محيط خوب و چگونگي تغييرات آن آگاه باشد و خود را بطور مناسب با آن تعديل و تنظيم كند.

٢- دست يابي به هدف:

به اين معني كه سيستم اجتماعي بايد داراي فرايندهايي باشد كه اهداف مورد نظر و نيز راههاي دستيابي به آنها را مشخص كند.

٣- انسجام و يكپارچگي:

به اين معني كه تمام سيستم هاي اجتماعي نياز دارند كه اجزاء آنها از گسيختگي و از هم پاشيدگي حفظ شود، قسمت هاي مختلف يك سيستم با يكديگر در ارتباط باشد، وابستگي متقابل آنها، درك و نياز به هماهنگي آنها و برآورده شود.

٤- مشروعيت:

تمام سيستم هاي اجتماعي به حق بقا نياز دارند كه محيط به آنها مي دهد سيستم اجتماعي هنگامي مشروع است. كه جامعه اعتقاد داشته باشد، ادامه حيات آن سيستم ضروري است(یبلویی،1389) .

الگوي هافستد و همكارانش

اين الگو بر مبناي تحقيقي كه در مورد تفاوت فرهنگي ده سازمان در كشور دانمارك و هلند انجام شده ارائه شده  است (ترابي كيا، ١٣٧٧) که عبارتند از :

ابداع و ريسك پذيري:

جستجوي فرصت هاي تازه، قبول مخاطره، آزمون راههاي نو و عدم خط مشي ها و قوانين رسمي دست و پاگير، اين ارزش دو نوع سازمان را مشخص مي كند، سازمانهاي فرايندگرا كه در آنها چگونگي انجام امور مهم است و سازمانهاي نتيجه گرا، كه تمركز بر نتايج بدون توجه به نحوهء دستيابي به آنهاست .

 – ثبات و امنيت:

قابليت پيش بيني، امنيت و استفاده از رويه ها و قوانين روشن براي اداره رفتار، كه در اين صورت سازمان كنترل گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد كه كنترل هاي اندكي در آنها اعمال  مي شود.

– احترام و توجه به افراد:

تحمل عقايد،  عدالت و احترام به ديگران، در سازمان كارمندگرا افراد ارزشمند و مهم  شمرده

مي شوند و در محيط غير متمركز تصميم مي گيرند در مقابل سازمان كارمندگرا، سازمان وظيفه گرا قرار دارد.

– نتيجه گرايي:

انتظارات بالا در مورد نتايج، موفقيت گرايي و خط مشي حمايتي در اين صورت سازمان موفقيت گراست، در مقابل اين نوع سازمان، سازمان اجتناب گرا قرار دارد كه طالب امنيت است.

– تيم گرايي و همكاري:

كار با هم به طريق هماهنگ و همكاري جويانه، اين شاخص مشخص كنندة سازمانهاي داراي ارتباطات باز در مقابل سازمانهاي داراي ارتباطات بسته است در سازمانهاي نوع اوّل اطلاعات در بين افراد ، پراكنده تر و گسترده تر از سازمانهاي نوع دوم است.

– تهاجم و رقابت:

اين شاخص مشخص كننده مشتري گرايي در مقابل درون گرايي است.

[1] CEOS= Community Executive Office of Management

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.