Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

مديريت كاركنان:/پایان نامه درمورد مدیریت منابع انسانی

مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.

مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است.

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند .حال با توجه به مطالب فوق به بیان برخی از شباهت ها و تفاوت های میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان می پردازیم : (آرمسترانگ، 1384، ص 56).

شباهت ها

مي توان شباهت هاي مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان را به شرح زير برشمرد :

  • استراتژي هاي مديريت منابع انساني مثل استراتژي هاي مديريت كاركنان برگرفته و متأثر از استراتژي كل شركت مي باشند.
  • مديريت كاركنان مثل مديريت منابع انساني مديران صف را مسئول مديريت و ادارة كاركنان مي داند.
  • ارزش هاي مورد نظر مديريت كاركنان و حداقل ارز ش هاي مورد قبول مديريت منابع انساني از چند جهت يكسانند : از حثيت “لزوم احترام به فرد” ، ايجاد تعادل بين نيازهاي فردي و سازماني و پرورش كاركنان.
  • هم مديريت كاركنان و هم مديريت منابع انساني قبول دارند كه يكي از اصلي ترين وظايف و كارهاي آنها هماهنگ كردن كاركنان با نيازهاي هميشه در تغيير سازمان مي باشد.
  • مديريت كاركنان و مديريت منابع انساني هر دو از روش هاي يكساني براي انتخاب، تجزيه وتحليل شايستگي ها، مديريت عملكرد، آموزش، توسعه و پرورش مديريت، پاداش ها بهره مي گيرند.
  • مديريت كاركنان مثل جنبة نرم مديريت منابع انساني تأكيد خاصي بر فرآيندهاي برقراري ارتباط و مشاركت بين كاركنان (در قالب يك سيستم) مي ورزند(آرمسترانگ، 1384، ص 57).

تفاوت ها

لگ[1] (1989) سه ويژگي را شناسايي كرده كه ظاهراً مديريت منابع انساني را از مديريت كاركنان متمايز و برجسته مي سازد :

1- مديريت كاركنان فعاليتي است كه در وهلة اول غير مديران را مورد توجه قرار مي دهد درحاليكه مديريت منابع انساني بيشتر خود مديران را هدف قرار مي دهد.

2- مديريت منابع انساني، فعاليتي است يكپارچه و منسجم كه عمدتاً به عهدة مديران صف سازمان مي باشد، در حالي كه مديريت كاركنان به دنبال تأثير گذاشتن برروي صف است.

3- مديريت منابع انساني بر اهميت مديريت ارشد، به عنوان فردي كه در فرآيند مديريت فرهنگ سازماني درگير است، تأكيد مي كند، حال آنكه مديريت كاركنان نسبت به توسعة سازماني و افكار تساوي نگر و متمركز بر مسائل اجتماعي و روان شناسي مربوط به آن بدبين است(آرمسترانگ، 1384، ص 57).

2-2-6- واكنش ها به مديريت منابع انساني

بيشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه عليه مديريت منابع انساني، براين باور مبتني است كه مديريت منابع انساني دشمن منافع كارگران و كاركنان است. يا به عبارت ديگر مديريت گراست. يعني به دنبال تأمين منافع آنهاست.  تحقيقات انجام شده توسط گست و كُنوي (1997) كه به روش نمونه گيري روي ١٠٠ نفر از كارگران اجرا شده بود، نشان داد كه (Stratified random sample) تصادفي لايه اي مديريت منابع انساني به شكل گسترده اي در حال اجرا بود. اين نتيجه با اين نظر كه مي گويد مديران اغراق مي كنند، تناقص دارد. آن دسته از مشخصات مديريت منابع انساني در خصوص مزايايكه در تحقيق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند از : فرصت ابراز نارضايتي ها و شكايت ها و ابراز نگراني هاي خود در خصوص مسا ئلي چون فرصت هاي آموزشي و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شركت، وضعيت واحد، سيستم هاي مؤثر و كارآمد براي برخورد مناسب با مسائلي چون زورگويي و تعارضات جنسي در محل كار، جذاب و متنوع كردن شغل، ارتقاي كاركنان، برنامه ها وطرح هاي مشاركت، پرداخت بر اساس عملكرد، تسهيم سود و استفاده از نظرسنجي ها.

گزارشات كاركنان دربارة نتايج و دستاوردها نشان داد كه با اعمال روش هاي منابع انساني روابط سازماني سالم تر شده، اعتماد كاركنان به مديران بيشتر شده است و مديران به وعده هاي خود عمل كرده اند. به علاوه آن دسته از كاركناني كه با روش هاي منابع انساني اداره شده بودند، احساس امنيت بيشتري مي كردند و از شغل خود راضي تر بودند.

در سازمان هايي كه روش هاي منابع انساني اعمال مي شد، ميزان انگيزش نيز بالاتر بود(میرسپاسی، 1388، ص 43).

[1] – Leg