فرصت‌هاي شغلی:(پایان نامه ارتباط تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل)

دانلود پایان نامه

فرصت‌هاي شغلی[1]

در حالی که سرعت تغییرات در سازمانهاي امروزي پیش بینی در مورد مسیرهاي پیشرفت شغلی را به طور فزاینده اي مشکل ساخته است. اگر سازمان‌ها در پی موفقیت هستند، باید بهترین کارکنان خود را حفظ کنند، برانگیزند و بهبودبخشند، و این مسئله نیازمند انجام برنامه ریزي مسیر پیشرفت شغلی است (لاندي و کاولینگ، 1386، صص 184).

با این حال به طور سنتی موفقیت شغلی براي کسانی تعریف می‌شود که حقوق خوبی بابت شغلشان پرداخت می‌شود و یا پست بالایی دارند و از موقعیت‌هایی با مسئولیت مطلوب تر برخوردارند، داراي انگیزش و تشخیص مناسب می‌باشند و پیشرفت می‌کنند (سیدجوادین، 1387، ص 309)

تحقیقات حاکی از این است که فرصت‌هاي شغلی نسبت به انواع دیگر پاداش عامل مهمتري براي حفظ و نگهداشت کارکنان در سازمان محسوب می‌شوند (دکل و همکاران، 2006، ص 22). و اینگونه در سالهاي اخیر کشیده شدن صاحب نظران حرفه اي به حوزه فعالیت مدیریت منابع انسانی طرح‌هایی را براي بهبود کارراهه یا مسیر شغلی کارکنان به وجود آورده است (سیدجوادین، 1387، ص 305). دلایل مهم جهت اتخاذ برنامه‌هاي بهبود کارراهه شغلی به صورت زیر می‌باشد: (سیدجوادین، 1387، ص 307)

  • فرصت استخدام مساوي: کمیته‌هاي فرصت استخدام مساوي و قوانین بخش نیروي انسانی «عدم تبعیض» سازمان‌ها را مجبور می‌کند که مسیرهاي شغلی را مشخص کند و موانع پیشرفت را از پیش پاي اقلیت‌ها و زنان بردارد.
  • کیفیت زندگی کاري: کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر به دنبال کارهاي معنی دار تر بوده و امید به پیامدهاي مطلوب تر اقتصادي و غیر اقتصادي از شغل هستند.
  • رقابت براي کارکنان با استعداد: مدیران و کارکنان حرفه اي با تحصیلات عالی اغلب در انتخاب کردن یک شرکت براي کار کردن، مسیرهایی را ترجیح می‌دهند که برآورنده آرزوهاي آن‌ها باشد و در برنامه‌هاي بهبود کارراهه شغلی وجود داشته باشد.
  • اجتناب از مهارت‌هاي قدیمی‌و کسب مهارت‌هاي جدید: برنامه‌هاي توسعه کار راهه شغلی می‌تواند به افراد در پیش بینی کردن تغییرات و همچنین در کسب مهارت‌هاي جدید براي کارهاي واقعی کمک کند.
  • نگهداري کارکنان: با‌ایجاد برنامه‌هاي بهبود کار راهه شغلی در سازمان‌ها، مدیریت ترك کارکنان را که ناشی از نامیدي در ابهام مسیر شغلی می‌باشد، کاهش می‌دهد.
  • استفاده مطلوب از کارکنان: هنگامی‌که کارکنان در شغل‌هایی که دوست دارند و با اهدافشان متناسب است قرار گیرند، عملکردشان بهتر می‌شود.

کاراهه شغلی، به معناي زنجیره‌ایی از تجارب کاري مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می‌آورد و در واقع، راهی است که فرد در زندگی کاري خود می‌پیماید (عریضی سامانی و همکاران، 1388، ص 71). همچنین یک کار راهه شغلی، یک ترتیب مسیر زندگی کاري است که با نگرش‌ها و انگیزه‌هاي شخص تلفیق می‌شود که کارکنان در نقش‌هاي کاري اش انتخاب می‌کند. کار راهه شغلی شامل یک مجموعه اي از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد. کار راهه یا مسیر شغلی تاکید و غناي زندگی کاري را تامین می‌کند. کار می‌تواند فرصتی را براي ارضاء کردن امیال کارکنان جهت شناخت و پیشرفت و ترقی بوجود آورد (سیدجوادین، 1387، ص 307)

تعریف دیگر از مسیر شغلی، این است که در بر گیرنده ساختاري سازمان یافته، و یک رشته نقشهاي پیاپی در زندگی کاري فرد است (روثول و کازانس، 1382، ص 85). و مسیر شغلی عبارت است از پست‌ها و شغلهایی که یک نفر در طول زندگی خود داشته است. معمولاً از نظر مسیر شغلی، افراد چهار مرحله را می‌گذرانند. آن چهار مرحله عبارتند از: کنکاش، تثبیت وضعیت، مرحله میانی و مرحله نهایی. مرحله کنکاش پیش از پیوستن به یک کار قرار می‌گیرد. فرد در این دوره خود را برانداز می‌کند و مشاغل گوناگون را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در مرحله تثبیت وضعیت فرد مورد پذیرش همتایان خود قرار می‌گیرد، شغل یا حرفه اي را می‌آموزد و در دنیاي واقعی طعم موفقیت یا شکست را می‌چشد. شخص در رسیده باشد. براي کسانی که در مرحله میانی نیز «رهروی» مرحله میانی باید دوران کارآموزي را گذرانیده و به مرحله همچنان در حال رشد باشند، مرحله نهایی به صورت دوره اي شادي آفرین در می‌آید. کسانی که در مرحله نخستین در جا زده یا ترقی معکوس کرده‌اند، در مرحله نهایی با این واقعیت روبه رو می‌شوند که نمی‌توانند هیچ نوع اثري بر جهان و هستی بگذارند. در این دوران افراد در می‌یابند که در مسیر شغل و حرفه خود هیچ نوع افزایش سرعت نخواهند داشت، یا اینکه سرعت آنها کند شده و در شغل یا حرفه کنونی خود در جا خواهند زد. از آن به بعد به دوران بازنشتگی می‌اندیشند و پی کار دیگري برمی ایند (رابینز، 1387، ج 3، ص 1005) در تقسیم بندي دیگر کارکنان از پنج مرحله  شغلی می‌گذرند که به شرح زیر است (روثول و کازانس، 1382، صص 87-88)، مرحله رویش: که در سن 1 تا 14 سالگی است، مرحله پویش: که در سن 15 تا 24 سالگی است، مرحله استواري: که در سن 25 تا 44 سالگی است،

مرحله نگهداري: که در سن 45 تا 64 سالگی است، مرحله فروپاشی: که در سن بیش از 65 سالگی است

کارراهه[2] از دو جنبه درونی[3] و برونی[4]  مورد بررسی قرار می‌گیرد. کار راهه بیرونی شامل مشاغل و موقعیت‌هایی است که فرد به وسیله آن‌ها پیشرفت می‌کند و به صورت شاخص‌هاي سازمانی کارراهه تعریف شده است، در حالی که کارراهه درونی در برگیرنده ي گرایش‌ها، ارزش‌ها، ادراکات کارراهه، و واکنش‌هاي موثر به تجارب شغلی است که می‌تواند نتایجی مهمی‌براي خشنودي، تعهد، و باقی ماندن افراد در یک سازمان داشته باشد (عریضی و همکاران، 1388،ص71)

توسعه مسیر شغلی، برنامه ریزي مسیر شغلی، مدیریت مسیر شغلی، فرصت‌هاي مسیر شغلی و توسعه فرصت‌هاي مسیر شغلی، عباراتی می‌باشند که در برگیرنده مفاهیم متفاوت و مرتبط با مسیر شغلی یا کارراهه شغلی می‌باشند.که در ادامه به بررسی این مفاهیم پرداخته می‌شود.

توسعه شغلی[5]، سیستمی‌سازمان یافته، رسمی‌و یک تلاش برنامه ریزي شده براي رسیدن به تعادل بین نیازهاي شغلی فرد و الزامات نیروي کاري سازمان است چالش جدید منابع انسانی پیشرفته این است که استراتژیهاي توسعه که می‌تواند الهام بخش تعهد کارکنان به ماموریت و ارزش‌هاي سازمان باشد را شناسایی کنند تا اینکه کارکنان برانگیخته شده و براي  بدست آوردن و حفظ مزیت رقابتی به سازمان کمک کنند (شعیب و همکاران، 2009، ص 3)

هال[6] (2002) توسعه شغلی، براي هر دو طرف سازمان و فرد مهم است. این فرآیند داراي سود متقابل است چرا که توسعه شغلی نتایج مهمی‌براي هر دو طرف فراهم می‌کند سازمانها نیاز به کارمندان با استعداد براي حفظ مزیت رقابتی پایدار و افراد نیاز به فرصت‌هاي شغلی براي توسعه و رشد شایستگی‌هاي خود را دارند (شعیب و همکاران، 2009، ص 3)

مفهوم توسعه مسیر شغلی را بر اساس دو بخش «برنامه ریزی مسیر شغلی»[7] و «مدیریت مسیر شغلی»[8] بررسی می‌گردد. توسعه مسیر شغلی شامل برنامه ریزي مسیر شغلی افراد و اجراي برنامه‌هاي مسیر شغلی آنان به کمک تحصیلات، آموزش و اکتساب تجربه‌هاي کاري می‌باشد. با اینکه برنامه ریزي مسیر شغلی یک فرآیند شخصی است، مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه‌ها و فعالیت‌هایی که توسط سازمان انجام می‌گیرد، تاکید می‌کند.مدیریت سازمان طرح‌هاي مسیر ترقی کارمند را با نیازهاي سازمانی مطابقت می‌دهد و طرح‌هایی را که به یک سري اهداف مشترك دست می‌یابند، اجرا می‌کند (سیدجوادین، 1387، صص 311) به عبارت دیگر برنامه ریزي مسیر شغلی فرآیندي است که در آن فرد در طول زندگی کاري خویش، هدفهاي خدمتی شخصی خود را روشن می‌کند و همواره به گونه اي رفتار می‌کند که بتواند در پایان به همه این هدفها دست یابد. اما مدیریت مسیر شغلی عبارت است از فرایند تصمیم گیري درباره پذیرش یا رد فرصتهاي کار(روثول و کازانس، 1382، ص 85). بنابراین برنامه ریزي مسیر شغلی وظیفه خود شخص است، اما مدیریت مسیر شغلی مسئولیتی است که شخص و سازمان با یکدیگر، عهده دار هستند (روثول و کازانس، 1382، ص 86) از دیدگاه تصمیم گیران سازمانی، مدیریت مسیر شغلی چند هدف را دنبال می‌کند: (روثول و کازانس، 1382، ص 89)

  • فرصت‌هاي پیشرفت در سازمان را به آگاهی کارکنان می‌رساند و از این راه، به آنان روحیه می‌بخشد.
  • کارکنان را به ماندن در سازمان و کوشش براي دستیابی به هدفهاي مسیر شغلی خود، تشویق می‌کند.
  • کارکنان را به بهره گیري از فرصتهاي بهبود شغل، مانند آموزش، تحصیل، و مانند آنها، بر می‌انگیزاند.
  • به سازمان امکان می‌دهد تا روابط میان شغلها را ردیابی و از آن راه، کارکنان شایسته را براي پیشرفت شغلی متناسب با تواناییها شناسایی کند.

هال[9] (2002) بیان می‌دارد که توسعه فرصت‌هاي شغلی به عنوان عوامل ضروري در هر دو زمینه سازمانی و فردي مد  نظر می‌باشد. مطالعات دیگر آن را به عنوان یک فرایند بهره مندي متقابل بیان می‌دارد، چراکه نتایج قابل توجهی را به هر دو طرف، کارکنان و سازمان بوجود می‌آورد. براي حفظ مزیت رقابتی سازمان‌ها نیاز به کارمندان با استعداد دارند، در مقابل کارکنان نیز نیاز به فرصت‌هاي پیشرفت شغلی و توسعه شایستگی دارند (فاطیما، 2011، صص 26-27)

براساس نیاز سازمان‌ها به کارمندان با استعداد براي حفظ مزیت رقابتی با توسعه فرصت‌هاي شغلی،‌اندریو مایو مدیریت مسیر پیشرفت شغلی را اینگونه تعریف کرده است: “تضمین اینکه سازمان افراد شایسته با مهارت‌هاي مناسب را در زمان مناسب در اختیار داشته باشد” ( لاندي و کاولینگ، 1386، ص 185). مهم است بدانیم که مدیریت مسیر شغلی می‌تواند اثرهاي شگرف – که نمونه‌هایي از آن در زیر می‌آید – بر اینده سازمان بگذارد: (روثول و کازانس، 1382، صص 85 -86).

  • ‌ایجاد انگیزه، جذب، انتقال و ارتقاء در افراد.
  • ‌ایجاد انگیزه یادگیري در کارکنان.
  • ‌ایجاد آمادگی براي کنش و واکنش سازنده با دیگران و انجام کار گروهی.
  • دقت در طراحی شغل.
  • تسهیل برنامه‌هاي مددکاري.
  • توافق با اتحادیه‌ها.
  • حقوق و مزایا، برنامه ریزي مسیر شغلی می‌تواند شفافیت لازم را براي برقراري نظامهاي حقوق و مزایا بر پایه مهارت فراهم کند.

توجه افراد به کارراهه بستگی به درك آنها از موقعیتهاي موجود براي موفقیت دارد. از سوي دیگر سازمانها خواهان حصول اطمینان از وجود مدیران جایگزین و سطوح بالایی از عملکرد شخصی و سازمانی می‌باشند. این دو دیدگاه متفاوت، با یکدیگر انطباق پذیر هستند، زیرا اشخاصی که اهداف کارراهه خود را دنبال می‌کنند، احتمالاً عملکرد بالایی نیز دارند.

بنابراین سازمانها می‌توانند از راه کمک به اشخاص براي تحقق اهدافشان، خود نیز به اهداف مورد نظر دست یابند (مورهد و گریفین، 1375، ص 491)

[1] Career Development Opportunities

[2] Career

[3] Internal Career

[4] External Career

[5] Career Development

[6] Hall

[7] Career Planning

[8] Career Management

[9] Hall

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.