سازمان یادگیرنده-پایان نامه درمورد بهره وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

 سازمان یادگیرنده

مفهوم سازمان يادگيرنده[1] چندين سال پيش پايه ريزي شد، اما با انتشار اولين كتاب پيتر سنگه – اسلوب پنجم، هنر و مهارت سازمان يادگيرنده  شهرت بيشتري به دست آورد. در شرايط كلي، سازمان يادگيرنده مي تواند اين گونه توصيف شود: سازماني كه آينده خودش را جستجو مي كند، سازماني كه يادگيري را يك فرآيند خلاق و جاري براي اعضايش در نظر مي گيرد و سازماني كه پيشرفت، تغييرات و تحولاتش در جهت پاسخ به نيازها و خواسته­هاي افراد درون سازمان و بيرون سازمان مي باشد .

سنگه[2](1990) سازمان يادگيرنده را اينگونه تعريف مي كند:«سازماني كه در آن لازم نيست يادگيري را فرا بگيريد، بدين علت كه يادگيري خود به خود به بافت سازمان تزريق مي شود. سازمان يادگيرنده گروهي از افراد هستند كه بطور مداوم ظرفيت خود را براي آنچه كه مي خواهند خلق كنند افزايش مي­دهند .سازماني با فلسفه وجود ي ديرينه براي پيش بيني و عكس العمل نسبت به تغييرات، پيچيدگي ها و موارد نامعلوم».

به نظر داجسون[3] (1993) سازمان يادگيرنده سازماني است كه با ايجاد ساختارها و استراتژي­ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي كند. همچنين سازمان يادگيرنده سازماني است كه يادگيري اعضايش و دگرگوني هاي مداوم و درو ني اش را آسان نمايد. گاروین[4](1993) معتقد است سازمان يادگيرنده سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي كند كه منعكس كننده دانش وديدگاه هاي جديد باشد. ماركوارت(1996) در كتاب ارزنده خود تحت عنوان « ساخت سازمان يادگيرنده»، تعريف نسبتاً جامعي ارائه كرده است : «در تعريف سيستماتيك، سازمان يادگيرنده سازماني است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي­گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير مي­دهد كه بتواند با هدف موفّقيت مجموعه سازماني به نحو مطلوب­تري اطلاعات را جمع آوري، مديريت و استفاده كند».

سازمان يادگيرنده پاسخي به محيط پويا و متغير امروز است. فلسفه وجودي چنين سازمان­هايي اين است در موقعيت هايي كه تغيير و تحولات محيطي سريع مي­باشد، سازمان­هايي كه از انعطاف پذيري و انطباق پذيري بيشتري برخوردار باشند درعرصه رقابت از ديگران برتري خواهند جست، بنابراين براي مواجه شدن با چنين موقعيت­هايي سازمان ها نياز به اين درك دارند كه چگونه از تعهد و صلاحيت­هاي افراد براي يادگيري در همه سطوح سازمان بهره برداري كنند .

تمامي افراد سازمان داراي استعداد يادگيري مي­باشند اما سا ختارهاي سازماني منجر به تفكّر و تعهد در افراد مي شوند. سازمان هايي كه بطور مستمر توانايي و ظرفيت خود را توسعه مي­دهند براي خلق آينده مستلزم انتقال فكر و انديشه در بين اعضاي سازمان مي باشند.

از ديدگاه پيتر سنگه يادگيري، افراد را براي خلاقيت توانا مي سازد بنابراين براي سازمان يادگيرنده پايداري و بقاء در صحنه كافي نيست، يادگيري پايدار يا آنچه كه يادگيري انعطاف­پذير ناميده مي­شود نيز مهم و ضروري مي باشد. همانطور كه در فصل اول اشاره شد، در سازمان­ها، يادگيري انطباق­پذير بايد همراه يادگيري مولّد باشد. يادگيري مولّد يادگيري است كه توانايي افراد را براي خلق پديده هاي نو بسط و گسترش مي دهد(اسمیت، 2004، 4). سازمان يادگيرنده حلقه مكمل انواع يادگيري فردي،گروهي، ميان گروهي و سازماني است.

سنگه معتقد است كه يادگيري فردي، يادگيري سازماني را تضمين نمي كند، اما بدو ن آن هيچگونه يادگيري سازماني به وقوع نمي پيوندد . بروز تغيير از توجه بهينه به سوي يادگيري فردي براي دستيابي به رشدي وسيع تر كه در مفهوم سازمان يادگيرنده مطرح مي شود هنگامي اتفّاق مي افتد كه چهار فعاليت ذيل انجام پذيرد:

– يادگيري بايستي محور فرآيند مديريت باشد، نه اينكه آن را به عنوان فعاليتي جانبي و مرتبط با فرآيند مديريت كه غالباً هم اتفاق مي افتد، بپذيريم.

– فرآيندها و شيوه­هايي كه براي تشويق يادگيري از فرآيند مديريت و در چارچوب آن لازمند، بايستي توسط خود مديران رهبري شوند . آنها بايستي در اين كار پيشقدم شوند زيرا درگيري مستقيم آنها در فعاليت­هاي طبيعي كار است كه تشخيص فرصت ها و نيازهاي يادگيري را تسهيل مي نمايد و از اين طريق است كه مي توانند به شكل مؤثرتري مديريت نمايند. همچنين مديران بايد طلايه دار تعيين و تشخيص آن دسته از فرآيندهاي رشد و توسعه رسمي مدي ريتي باشند، كه ممكن است تأثير بيشتري در كسب به دانش و مهارت هاي لازم داشته باشند كه نمي توان از طريق اقدامات شغلي فعلي به آنها دست يافت.

– يادگيري را بايستي فرآيندي مستمر تلقي نمود، نه مجموعه­اي تصنعي از تجارب خاص.

– اين مديران هستند كه بايستي در پذيرش خط مشي­هاي لازم براي بررسي جامعيت فعاليت­هاي مديريتي كه بين خود مديران، زيردستان و همكارانشان مشترك است، پيشقدم شوند تا از اين طريق بتوانند حداقل بهينه سازي و در بسياري از موارد، ديدگاهي درباره يك آينده دگرگون شده را ارائه كنند( مامفورد،1381، 251).

سازمان يادگيرنده يادگيري را نه يك تفنن، بلكه يك ضرورت و نه يك شرط موفّقيت، بلكه يك نياز بقاء مي­داند. در چنين سازماني، يادگيري دغدغه همگاني و هميشگي است و شعار آن تواضع در يادگيري و سخاوت در آموزش مي باشد(قهرمانی، 1383).

كاركنان و اعضاي سازمان مسأله ها را حل مي كنند و اين نشان دهندة آن است كه آنها براي تأمين نيازهاي مشتري آنچه را كه در توان دارند در راه­ها و مسيرهاي منحصر به فرد بكار مي برند و بدين­گونه سازمان از طريق شناسايي نيازهاي جديد و تأمين آنها  (كه گاهي مستلزم بررسي نظرات و كسب اطلاعات جديد است) مي كوشد به ميزان ارزش ها بيفزايد. هنگامي كه محصولات قابل لمس توليد و ارائه شوند باز هم عقيده ها و اطلاعات جديد مي توانند مزاياي رقابتي به بار آورند زيرا با توجه به تغييراتي كه در محيط رخ مي دهد اين محصولات تغيير مي يابند و مي توانند نيازهاي جديد را تأمين نمايد(دفت، 1380، 996).

آنچه در مورد سازمان هاي يادگيرنده گفته شد نشان مي دهد كه اين سازمان ها:

  • با محيط خارجي منطبق هستند؛
  • به طور مداوم توانايي شان را براي تغيير/ انطباق افزايش مي دهند؛
  • يادگيري گروهي و فردي را توسعه مي دهند؛
  • از نتايج يادگيري براي دستيابي به نتايج بهتر استفاده مي كنند و….

[1] Learning Organization

[2] Senge

[3] Datjson

[4] Gavrin

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.