Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

رفتار شهروندی سازمانی//پایان نامه درباره تعهد و رفتار سازمانی

 رفتار شهروندی سازمانی

2-1-1) مقدمه:

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند (رامین مهروهمکاران،1388). عوامل متفاوتی بر بروز این نوع رفتار ها تاثیر گذار هستند که تعهد سازمانی یکی از این گونه رفتار هاست که در این تحقیق  بررسی می شود. در این بخش به ارایه ادبیات تحقیق مرتبط به رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می شود.

 

 

 

 

2-1-2) ورود مفهوم رفتار شهروندي سازماني به ادبيات مديريت

واژه رفتار شهروندي سازماني اولين بار سال 1983 توسط اورگان و همکارانش بیان شد. ارگان و همكارانش بيان شد و دانشمنداني همچون چستر بارنارد، پودساكف، كتز و كان تكميل كننده اقدامات ارگان  و همكارانش در اين حوزه بودند (محمودی میمندی وهرندی، 1393 ). مبناي اين موضوع به مفاهيمي از قبيل «تمايل به همكاري[2] » مطرح شده توسط چستر بارنارد (1938) و نيز تمايز بين «عملكرد قابل اعتماد نقش» و« رفتارهاي  نو آورانه و خود جوش[3] »  مطرح شده توسط كتز و كان بر مي گردد. ساير مفاهيم مربوط به عملكرد فرانقشي ، كه تشابه زيادي با رفتار شهروندي سازماني دارند عبارتند از رفتارهاي اجتماعي گرايانه[4] ، رفتارهاي خود جوش [5] ، و عملكرد زمينه اي [6]. ولي در اين ميان رفتار شهروندي سازماني مقبوليت بيشتري يافته است ؛  و در دو دهه اخير و به ويژه با آغاز قرن بيست و يكم تعداد پژوهش ها در اين زمينه رشد چشمگيري يافته است . البته مقالات منتشر شده در اين مقوله قبل از سال 2000ميلادي بسيار اندك بوده است . و عمده تحقيقات اوليه در حوزه رفتار سازماني  صورت مي گرفت.  با اين وجود و از سال 2000 به بعد تمايل جهت تحقيقات در مورد رفتار شهروندي سازماني از حوزه رفتار سازماني فراتر رفت و حوزه هاي ديگري همچون مديريت منابع انساني ، بازاريابي ، مديريت بهداشت بيمارستن ، روانشناسي ، ارتباطات  ، روابط صنعتي ، مديريت استراتژيك ، مديريت بين الملل ، اقتصاد ، رهبري و غيره را نيز در بر گرفت (تقی پور،1391). هدف رفتار شهروندي سازماني كمك كردن به افراد و سازمان مي باشد. در هدف اول اين رفتارها به تسهيل روابط ميان افراد و كاركنان سازمان كمك فراواني مينمايد و افراد خود را موظف به حل كردن مسائل و مشكلات ديگر همكاران خود ميداند.در هدف دوم شهروند سازماني تمام تلاش خود را در جهت كمك به سازمان در دستيابي به اهداف خويش مي نمايد (محمودی میمندی وهرندی، 1393).

2-1-3) تعریف رفتار  شهروندی سازمانی:

واژه رفتار شهروندي سازماني اولين بار به وسيله بتمن و ارگان[7] مطرح گرديد ولي اين مفهوم از نوشتارهاي بارنارد [8]در مورد تمايل به همکاري و مطالعات كتز وكان[9] در مورد عملکرد و رفتارهاي خودجوش[10] و  فراتر از انتظارات نقش[11] ناشي شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،1386). اصطلاحاتي که در دهه‌های اخیر براي تشريح چنين رفتارهايي به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپيش اجتماعي ، رفتار فرانقشي و خود جوشي سازماني و عملكرد زمينه‌اي. هر چند هركدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند، ولي به طور كلي به مفهو م يكساني اشاره دارند و منظورآن دسته از فعاليت هاي مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل[12]، توسط فرد انجام مي شود و هرچند كه سيستم پاداش رسمي سازمان اين رفتارها را شناسايي نمي كند ولي براي عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقيقات اوليه‌  در زمينه رفتار شهروندي سازماني بيشتر براي شناسايي مسؤوليت‌ها و يا رفتارهاي كاركنان بود اما اغلب توسط ارزيابي هاي رسمي ناديده گرفته مي‌‌شد. با وجود اينکه اين رفتارها در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي[13] سازماني مؤثر بودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي[14] عملكرد سازمان مي شود (ppelbaum, 2004). به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي‌‌ماند و به ديگران کمک مي‌‌کند  (Cropanzano, 2001). اين رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد مي باشند و به صورت داوطلبانه و اختياري توسط افراد جهت بهبود فعاليت ها و کسب اهداف سازماني انجام مي شوند.تعريف مطروحه بیانگر این است كه، رفتار شهروندي سازماني بايد در درجه اول داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است

[1] Organizational Soldier

[2] Willingness to coperate

[3] Innovative and spontaneous behaviors

[4] Prosocial behaviors

[5] spontaneous

[6] Contextual performance

[7]– Bateman &  Organ

[8]– Barnard

[9]– Katz  &  Kahn

[10]– Spontaneous Behaviors

[11]– Extra-role Behavior

[12]– Job Description

[13]– Effectiveness

[14]– Efficiency