دیدگاه پوتنام و ویلسون-پایان نامه درمورد مدیریت ادراک تعارض

دانلود پایان نامه

دیدگاه  پوتنام و ویلسون : در تقسیم بندی دیگر، پوتنام و ویلسون[1] پنج شیوه در مدیریت تعارض را مورد بررسی قرار دادند. آن ها در یک تحقیقی میدانی این پنج شیوه را در درون سه استراتژی تضاد قرار     داده اند:

الف) استراتژی عدم مقابله : شامل اجتناب و تطبیق می باشد. این راهبرد زمانی اتخاذ می شود که اختلافی وجود دارد ولی موضوع خیلی مهم نیست و نرمش در یک موضوع پیش پا افتاده ، اعتباری برای موضوع دیگری که برای فرد مهم است کسب می نماید. همچنین زمانی که فرد در موضوعی توان مقابله با رقیب را در خود نمی بیند یا در خواسته های خود چندان مصمم نیست ؛ از این استراتژی استفاده می کند.

(عباسی ، 1389 ،33).

ب) استراتژی راه حل گرایی : شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد. این حالتی است که افراد هم روحیه همکاری خوبی از خود نشان می دهند و هم اینکه مصمم اند به خواسته های خود برسند ، یعنی استراتژی طرفین “برد – برد ” است. در این جا هم ما و هم رقیب ، می خواهیم به خواسته خود برسیم.  در چنین وضعی از استراتژی “همکاری مبتنی بر اعتماد” استفاده می کنیم.

ج ) استراتژی کنترل: این استراتژی با شیوه رقابتی یکسان است.این راهبرد زمانی شکل می گیرد که دو فرد و یا دو گروه مصمم باشند به خواسته های خود دست یابند و روحیه همکاری هم با یکدیگر نداشته باشند و با هم رقابت کنند.استراتژی طرفین در رقابت “برد – باخت” است و زمانی از استراتژی رقابت استفاده می شود که به اقدام سریع و قاطع نیاز باشد و برای رسیدن به تصمیم صحیح ، رقابت ایجاد  میشود.

(مقیمی ،1385، 495 )و( زند ، 1387، 38)

 

 

 

 

 

 

(2-3-4) دیدگاه ویکس : دانشمندی به نام ویکس[2] (1998) برآن است که مشارکت در مدیریت تعارض فرآیندی است که افراد را در ایجاد روابط متقابل سودمند و اداره مؤثر تعارض یاری می بخشد . از نظر وی فرآیند مشارکت دادن کارکنان در مدیریت تعارض یکی از شیوه های مؤثر مدیریت تعارض است. این فرآیند دارای هشت گام است:

 

گام اول – ایجاد فضای مؤثر : در فرآیند حل تعارض ، ایجاد یک فضای مؤثر در جلسه بسیار مهم به شمار   میآید. وقتی که مدیران در مورد ایجاد فضای مؤثر تفکر می نمایند ، به ایده های زیر باید توجه داشته باشند:

  1. آمادگی شخصی: مدیران بایستی حداکثر تلاش خود را به کار گیرند که خود را برای به کارگیری شیوه های مناسب آماده نمایند و موضوعات را صادقانه به بحث بکشانند.
  2. انتخاب وقت مناسب: انتخاب زمانی که برای همه افراد مناسب باشد. زمانی باید انتخاب شود که هیچ یک از افراد مجبور به عجله کردن نباشند یا به نوعی تحت فشار نباشند.
  3. انتخاب مکان مناسب: محل ملاقات به اندازه زمان ملاقات دارای اهمیت است. بهترین مکان جایی است که همه افراد بتوانند احساس راحتی و آرامش داشته باشند.
  4. جملات آغازین: مدیران باید سعی نمایند که بحث را با یک سخن جذاب شروع نمایند.جملات آغازین موجب شناخت افراد از مدیر می شود . مبنی بر این که مدیر آمادگی و تمایل لازم برای برخورد با تعارض را با اتکاء به نگرش گروهی و تکیه بر نتایج مثبت دارد.جملات آغازین باید اعتماد و اطمینان لازم را در گروه های شرکت کننده به وجود آورد.(سلیمانی، 1384، 54)

 

گام دوم – تعریف مسئله (روشن نمودن مفاهیم و ادراکات) : مدیر باید مطمئن شود که مسئله روشن و واضح است و بایستی که دیدگاه های افراد درگیر در تعارض را جویا شود ، چون اگر نداند که مشکل در چه مورد است قطعا” نمی تواند آن را حل نماید.مدیر در این مرحله باید از تعارض های فرعی و بی مورد پرهیز کند و مستقیما” به سراغ خود موضوع برود و از موضوعات فرعی و حاشیه ای دوری کند ،مسائل ارزشی را مشخص نموده ، و تأکید نماید که افراد شرکت کننده به یکدیگر به طور کامل احتیاج دارند. سرانجام مدیر باید اطمینان حاصل کند که هر نفر از ماهیت مسئله آگاهی دارد.(رحیمی راد، 1383، 61)

 

گام سوم – تأکید روی نیازهای فردی و گروهی ( بیان نمودن حقایق و احساسات مرتبط با مسئله) : در این مرحله مدیر باید مطمئن شود که همه افراد از وضعیت برابر برای صحبت کردن برخوردارند. افراد و احساسات افراد درگیر تعارض چنانچه به طور مؤثر بیان شود. نیازهای آنان روشن می شود. چنانچه با کمی دقت به موضوع نگریسته شود مشخص می شود که افراد اغلب دارای نیازهای مشترکی هستند.

 

گام چهارم : با ایجاد نیروی مثبت مشترک همه راه حل های ممکن مشخص شود : نیرو و قدرت متشکل از دیدگاه ها ، عقاید ، توانایی ها و اعمال هر یک از افراد است . یک دیدگاه مثبت به قدرت ، افراد را قادر می سازد که مؤثر باشند و بالعکس دیدگاه منفی ، نسبت به قدرت تضعیف کننده است. به جای اصطلاح به “قدرت بر” باید بر “قدرت با ” تأکید شود.قدرت مثبت باعث نزدیک شدن افراد به یکدیگر و تقویت مشارکت می شود.موقعی که طرف های درگیر تعارض این دیدگاه را داشته باشند، می توانند همدیگر را برای استفاده از نیروی مثبت تشویق نمایند.این نهایتا” به سود همه افراد درگیر منجر خواهد شد. زیرا انرژی مثبت هر فرد برای ایجاد یک راه حل ارزشمند به کار گرفته شده است. بنابراین همه راه حل ها باید در نظر گرفته شود و همه کس فرصت یکسان برای مشارکت داشته باشند.

 

گام پنجم – به آینده نگاه کردن و از گذشته درس گرفتن : اگر افراد روی تعارض های منفی گذشته تکیه نمایند ، دیگر قادر نخواهند بود با تعارض های مثبت در حال حاضر و آینده درست برخورد نمایند.بنابراین بایستی تلاش شود آنچه در گذشته اتفاق افتاده به درستی فهمیده شود و از تکرار اشتباهات پرهیز شود.مدیر در این مرحله بایستی به دیگران تفهیم نماید که با شخص خود آن ها کار ندارد ، بلکه عملی که انجام داده یا خواهند داد برای وی اهمیت دارد.(سلیمانی ،1384، 55-54)

 

 

 

گام ششم – انتخاب راه حل ها : در این مرحله مدیر باید موارد زیر را در نظر داشته باشد:

  • دوری جستن از پاسخ های تعصب آمیز.
  • جستجو برای سر نخ های کلی .
  • اطمینان حاصل کردن از اینکه راه حل ها برای همه افراد سودمند هستند.
  • گوش دادن و توجه نمودن به راه حل هایی که هر کدام از افراد درگیر در تعارض عنوان می نمایند.
  • به همه نظرات توجه کردن، هرقدر که ممکن است احمقانه به نظر می رسد.
  • راه حل های مشابه را دسته بندی کردن.
  • فهرست راه حل ها را تنظیم نمودن.
  • نتایج احتمالی هر یک از راه حل ها را پیش بینی نمودن.
  • و سرانجام راه حل های کلیدی را مشخص نمودن.(Robinss,2006,241).

 

گام هفتم – توسعه دادن اعمال مثبت : اعمال مثبت کارهای خاصی هستند که احتمال موفقیت را بالا میبرند. این اعمال :

  • عقایدی هستند که بهترین شانس را برای موفقیت دارند.
  • هرگز سود ناعادلانه ای را برای هیچ کدام از افراد به وجود نمی آورند.
  • مبتنی بر درونداد مشترک و اطلاعاتی از همه افراد است.
  • اطمینان بخش هستند.
  • نیازهای مشترک را برآورده می سازند.(B,Handy, 1994,58).

 

گام هشتم – روی سود چند جانبه به توافق رسیدن : فرآیند مشارکت در مدیریت تعارض بر اصول پنج گانه زیر مبتنی است . افراد وقتی در تعارض درگیر شدند باید برای مدیریت  تعارض اصول پنج گانه زیر را در نظر داشته باشند :

 

 

  1. فکر کنند «ما» به جای «من» و با همدیگر فعالیت نمودن تا تعارض مدیریت شود.
  2. سعی به نگداری اصطلاح «رابطه» در ذهن به مدت طولانی
  3. مدیریت مناسب تعارض رابطه را بهبود می بخشد.
  4. مدیریت مناسب تعارض به طرفین سود می رساند.
  5. مدیریت تعارض و ایجاد رابطه دست در دست هم به پیش می روند.( B,Handy, 1994,59)

.Putnam & Wilson 43

.Weeks44

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.