Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

توانمندسازی روانشناختی//پایان نامه رهبری تحول گرا و توانمندسازی

دانلود پایان نامه

توانمندسازی روانشناختی

2-1-1) قلمرو مکانی

توانمندسازي داراي معناي عام و خاص و تعبيرهاي بي­شماري است و اين تنوع تعريف­ها و رويكردها، انسجام و يكپارچگي را از اين مفهوم با مشكل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، 1391). تاريخچه اولين تعريف از اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 بر مي­گردد كه در آن توانمند­سازي را به عنوان تفويض­اختيار در نقش سازماني خود مي‌دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي مسئوليت، واژه‌اي بود كه براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. گروف در سال 1971 به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمند سازي اشاره مي­كند كه شامل تفويض قدرت قانوني، تفويض اختيار، واگذاري ماموريت و قدرت بخشي است. در سال 1990 گاندز توانمند­سازي را به تفويض اتخاذ تصميم به كاركنان مفهوم‌سازي كرد، اما زيمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره مي‌كند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي آسان است كه آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هايي مانند درماندگي، بي قدرتي و بيگانگي، مورد توجه قرار دهيم. ادبيات توانمند‌سازي تاكنون دگرگوني‌هاي زيادي به خود ديده است تا اينكه بالاخره لي[1] در سال 2001 توانمند سازي را زمينه‌اي براي افزايش گفتمان­ها، تفكر انتقادي و فعاليت در گروه‌هاي كوچك مي‌داند و اشاره مي‌كند كه اجازه دادن به فعاليت‌هايي در جهت حركت به سوي مبادله، تقسيم و پالايش تجربيات، تفكر، ديدن و گفتگوها، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند (نادري، 1390).

توماس و ولتهوس[2] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می­دانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنی­دار بودن و حق انتخاب می­شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر[3] (1996) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی­دار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشان­دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون[4] (2004) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کرده­اند (عبداللهی، 1390).

توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه­ای از حالت­های روانشناختی تعریف می­شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می­کنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می­شود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، 1392).

همچنين تعاريف ديگري از توانمندسازي توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلي و خارجي در اين زمينه ارائه شده است كه به تعدادي از آن­ها اشاره مي‌گردد.

به نظر راپيلي[5] توانمندسازي يك مفهوم، يك مجموعه از رفتارها و يك برنامه سازماني است. به عنوان يك مفهوم عبارتست از اعطاي اختيار تصميم‌گيري به مرئوسان؛ به عنوان يك مجموعه از رفتارها، به معني سهيم كردن گروه­هاي خودگردان و افراد در تعيين سرنوشت حرف‌هاي خود، و به عنوان يك برنامه سازماني، به كل نيروي كار فرصت بيشتري براي آزادي، بهبود و بكارگيري مهارت­ها، دانش و توان بالقوة آنان، در جهت خير و صلاح خود و سازمانشان اعطا مي­كند (Bogler- Nir, 2012). ترلاكسن[6]، توانمندسازي شغلی را فرايند تغيير عملكرد كاركنان از وضعيت «آنچه كه به آن­ها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه كه نياز است انجام دهند» تعريف مي‌كند (Dajani-Marlow, 2013). كوئين و اسپريتزر[7] در سال 1997 توانمندسازي را در دو ديدگاه ارائه كرده‌اند: (الف) ديدگاه مكانيكي: مديران و محققين بر اين باورند كه توانمند سازي، تفويض اختيار در تصميم‌گيري در درون مرزهاي مشخص و واگذاري مسئوليت به افراد مي‌باشد كه به ارزيابي كارهاي خود بپردازند. (ب) ديدگاه ارگانيكي: مديران و محققين بر اين باورند كه توانمندسازي توانايي خطرپذيري، توسعه و ايجاد تغييرات، درك نياز كارمندان، ساخت تيم جهت تشويق افراد به انجام كارهاي مشاركتي و تأييد عملكرد افراد مي­باشد (Dunham- Burt, 2011).

[1] Lee

[2] Thomas & Velthos

[3] Spreitzer

[4] Whetten & Cameron

[5] Rupili

[6] Terlaksen

[7] Queen & Spritser

دانلود پایان نامه