Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

الگوهای تعهد سازمانی-پایان نامه رضايت شغلي و تعهد سازماني

   تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي

پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي‌كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي‌شود:

قبول اهداف و ارزش‌هاي سازمان

تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش

ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989)

در اين ديدگاه تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال‌ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده‌اند. اين محققان علاقه‌مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‌اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي‌تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود. (مودي، 1998، 390-389)

 الگوهای چند بعدي

1– مدل اريلي و چتمن

اريلي و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم‌هايي دارد كه از طريق آنها مي‌تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن (Kelman) در نگرش و تغيير رفتار (1985) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي‌تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.

متابعت، زماني اتفاق مي‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پاداش‌هاي خاص اتخاذ مي‌شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي‌افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي‌پذيرد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305). سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش‌ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي‌كند كه با ارزش‌ها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 1998، ص390). بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 1996، ص390-389). در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي‌شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال‌ها را درباره اينكه آيا متابعت مي‌تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي یر و هرسكويچ، 2001، ص306).

2- مدل «مي یر و آلن»

مي یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي‌دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305). آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي‌شوند. تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه‌هاي ترك سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي‌شود. سرانجام تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي‌كند. آشكارا يك همپوشي بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم‌سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني كردن اريلي و چتمن و مفهوم عاطفي مي یر و آلن است. در حقيقت به نظر «مي یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي‌تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود (مودي، 1998، 390). بررسي‌هاي جديدتر توسط مي یر و آلن فرضياتشان را در ارتباط با ايجاد اين مفهوم حمايت مي‌كند، ولي با اين حال، بعضي اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اينكه آيا واقعاً تعهد عاطفي و هنجاري شكل‌هاي متمايزي هستند و يا اينكه آيا تعهد مستمر يك مفهوم تك بعدي است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود اين تجزيه و تحليل‌ها سازگاري بهتر را زماني نشان مي‌دهند كه اين دو مفهوم (تعهد عاطفي و هنجاري) فاكتورهاي مجزايي تعريف شوند. نتايج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پيچيده است. بعضي مطالعات، تك بعدي بودن اين تعهد را گزارش كرده و مطالعات ديگر شواهدي بر دو عاملي بودن اين تعهد يافته‌اند كه يكي از آنها از خودگذشتگي مربوط به ترك سازمان و ديگري درك فقدان فرصت‌هاي استخدام جايگزين را منعكس مي‌كنند (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305).