Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

ارکان ارزیابی عملکرد//پایان نامه درباره ادراک رهبری خدمتگزار

دانلود پایان نامه

عوامل موثربرارزیابی عملکرد

ازآنجاکه کمترکسی دوست دارد کارش مورد بررسی وقضاوت دیگران قرارگیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از ازاین معمولا به این قبیل ارزیابیها با سوءظن نگریسته می شود، چراکه درموارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی معمولا قوانین ومقررات بسیاری از سوی دولت وسایر مراجع ذی صلاح وضع می گردد. این قوانین، مسئولان سازمان را ملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق وحقوق کسی ضایع نشود، بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طورعادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. اتحادیه ها نیز درکشورهای صنعتی در تعیین استاندارد ونظارت برارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیارموثری دارند واصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت، یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید براساس ارشدیت (سنوات خدمت) باشد، نه ارزیابی عملکرد. علاوه برمسائل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز در چگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند. در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتباط و اثرگذاری متقابل بسیاری از مشاغل، ماهیت کار به گونه ای است که عملکرد افراد دریک شغل خاص، به عملکرد دیگران درسایر مشاغل بستگی پیدا می کند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد. اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند، تشریک مساعی و همکاری درکار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت. درچنین شرایطی، برخلاف خواسته فرد و علی‎رغم سعی وکوشش او، عملکردش ضعیف خواهد بود. (سعادت، 1385، 217)

 

2-22. ارکان ارزیابی عملکرد

چه چیزی باید مورد ارزیابی قرار گیرد؟

شناخت و تشخیص کارکنان با عملکرد بر جسته، تنها با نگاه ساده انگارانه به اعداد و ارقام امکان پذیر نمی‌باشد، بنابراین لازم است که معیارهایی برای ارتباط رفتار و عملکرد با استراتژی سازمان شناسایی شود.
باید اطمینان یافت که شاخص های عملکرد مناسب و درستی برای ارزیابی کسب و کار موفق به کار گرفته شده است و همچنین این شاخص ها با عملکرد کارکنان تطبیق داده شده است. از این راه سازمان می تواند کارکنان را درجهت ایفای نقش برتر توانمند سازد و این امر خود می تواند در افزایش توانمندی سازمان در اجرای استراتژی موثر باشد. با توجه به اینکه کارکنان بیشترین ارتباط را با مشتریان دارند اغلب می توانند بازخورد سود مندی درباره آنچه که از نظر مشتریان به واقع ارزشمند است ارائه کنند. بنابراین آنها می‌توانند به سازمان در جهت شناسایی شاخص هایی که به درستی می توانند معیار ارزیابی عملکرد باشند کمک کرده، همچنین اعلام کنند که در چه زمینه‌هایی، بین استراتژی و واقعیتهای روزمره، گسستگی وجود دارد. با ایجاد ارتباط شفاف بین هدفهای کسب و کار با رفتار و عملکرد کارکنان، سازمان می تواند کارکنان را از نقش و سهم خود در پیشبرد استراتژی آگاه سازد.

برای این امر، ابتدا لازم است همبستگی بین شاخص های ارزیابی عملکرد و حقایق کسب و کار شناسایی شود.
علاوه بر لزوم تعیین شاخص های عملکرد مناسب در جهت اجرای استراتژی ها و برنامه ها، تعیین شاخص‌های رفتاری مناسب برای ایجاد تعامل موثر و اثربخش با محیط پیرامون در جهت ایفای نقش برتر نیز امری ضروری است: تعیین مصادیقی در مورد شایستگی های نظیر ارتباطات، اخلاق حرفه ای، مشتری مداری، کارتیمی و. . . که افراد را در جهت اجرای بهینه نقش خویش یاری می کند. در همین مورد و در جهت ایجاد یکپارچگی و تعامل سازنده اعضا و توجه به منافع جمعی، شاخص هایی که به عملکرد و خروجی هر بخش/واحد مرتبط می باشند، از قبیل: سرانه پیشنهادها، امتیاز 5S، نتایج حاصل از ارزیابیها و ممیزی ها و. . . نیز باید موردنظر قرار بگیرد.

آخرین عاملی که برای ارزیابی می‌توان در نظرگرفت عملکرد و خروجی کارکنان درمورد نظامهای مصوب عمومی سازمان، نظیر: فعالیتهای آموزشی و پژوهشی، تشویق و توبیخ، پیشنهادها و. . . است (تاج الدین و دیگران، 1388).

مشاغل مختلف و متنوع هستند وهریک ویژگیهای خاص خود را دارند. ازاین رو هرگز نمی توان مجموعه‎ای از شاخصهای بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشندو بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان درهرشغلی استفاده نمود. ولی به طورکلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کاربرده می شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت واثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتنداز: بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص درزمانهای متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روشهای مختلف، تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آید نداشته باشد. تفاوتهایی که از نظرعملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد. عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم وبیش دریک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر دراتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزشی افراد نخواهد کرد.

دانلود پایان نامه