ارتباط نیروی انسانی با کسب و کار:پایان نامه تفکر استراتژیک بر برنامه ریزی نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

  ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار

برنامه ریزی منابع انسانی باید بخشی اساسی از برنامه ریزی کسب و کار باشد . فرایند برنامه ریزی استراتژیک تغییرات پیش بینی شده در انواع فعالیت های انجام شده سازمان و گستردگی آنها را تعریف می کند . این برنامه ریزی شایستگی های اساسی مورد نیاز سازمان برای تحقق اهداف را شناسایی و مشخص میکند و بدین ترتیب مهارت ها و رفتار های مورد نیاز سازمان را نیز معین و آشکار می شود. برنامه ریزی منابع انسانی این برنامه ها را از حیث نیاز های سازمان به نیروی انسانی تفسیر میکند ، اما می تواند از طریق جلب توجه مدیران سازمان به روش های بهینه پرورش و استفاده از کارکنان براستراتژی کسب وکار تاثیر بگذارد. این برنامه همچنین از طریق تمرکز بر هر مشکلی که می توانسته است حل بشود به منظور تضمین این که کارکنان مورد نیاز حضور دارند و می توانند مشارکت لازم را انجام بدهند می تواند بر استراتژی کسب و کار تاثیر بگذارد آن گونه که کویین میلز (1983) می گوید برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از نوعی فرایند تصمیم گیری که سه فعالیت عمده را تلفیق میکند و در بر می گیرد :

  • شناسایی و جذب تعداد مناسب کارکنان دارای مهارت های مناسب
  • انگیزش آنها به هر چه بهتر کار کردن
  • خلق و ایجاد پیوند های متقابل بین فعالیت های برنامه ریزی نیروی انسانی و اهداف کسب و کار

 

2-6-8- مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

تفکر مطلوب و ایده ال در برنامه ریزی منابع انسانی این است که همه سازمان ها باید با استفاده از از این فن نیاز های پرسنلی کوتاه مدت – میان مدت – بلندمدت خود را مشخص کنند( ابطحی،1381،17). چراکه نیروی انسانی یک سازمان عامل اصلی رقابت می باشد و در رقابت جهانی جایی که چرخه حیات کوتاه تر و بهینه گزینی و انتقال سریع اطلاعات کلید موفقیت می باشد ، منابع انسانی مزیت میان مدت و بلند مدت برای شرکت فراهم می آورد.( ماچلمیل و کلارک[1] ، 1996، 21)

  • کمک به سازمان در پیش بینی میزان تقاضای نیاز به نیروی انسانی مورد انتظار آتی
  • یاری رساندن به سارمان در پیش بینی میزان عرضه منابع انسانی موجود که شامل گزارشی از موجودی نیروی انسانی فعلی سازمان است.
  • هدایت سایر مؤلفه های مؤثر در مدیریت منابع انسانی از قبیل (نیرویابی – انتخاب – انتصاب – ارزشیابی – عملکرد- آموزش )
  • مشخص کردن کمبود و مازاد منابع انسانی
  • کشف راه های کاهش و افزایش منابع انسانی
  • تعیین وضعیت مطلوب در سازمان ( حاجی کریمی،31،1378)

موفقیت در این امور مستلزم اهتمام مدیران به مدیریت صحیح و دقیق فراگرد های برنامه ریزی منابع انسانی،تحلیل نیاز های سازمان به نیروی انسانی و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها می باشد.برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران کمک می کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین می کندو نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود منابع انسانی برای پاسخگویی به نیاز های آتی مشخص شود.( رضائیان،8،1380)

 

2-6-9- محدودیت های برنامه ریزی نیروی انسانی

باید پدیرفت که اگر چه تفکر برنامه ریزی منابع انسانی به خوبی در واژگان و اصطلاحات مدیریت منابع انسانی به چشم می خورد لیکن به نظر نمی رسد که به مثابه نوعی فعالیت محوری و تعیین کننده قلمداد شده باشد. همان گونه که راث ول (1995) می گوید « فارغ از نمونه ها و مثال های ارایه شده تنها تحقیقات معدودی نشان میدهند که توجه به برنامه ریزی منابع انسانی یا موفقیت آن افزایش یافته است » او معتقد است که شکاف بین حیطه نظری و عملی ناشی از مواردی است که در پی آن می آیند :

تاثیرات تغییر و تحول و دشواری پیش بینی آینده نیاز به برنامه ریزی ممکن است با عملی بودن انجام آن نسبت عکس داشته باشد

وضعیت پویا و در حال تغییر استراتژی ها و سیاست ها در سازمان

بی اطمینانی بسیاری از مدیران به حیطه نظری برنامه ریزی یا خود آن چراکه آنان معمولا ترجیح شان این است که واقع بینانه با مسایل برخورد کنند.

فقدان شواهد و مدارک دال بر موثر و کارا بودن برنامه ریزی منابع انسانی

تحقیقات انجام شده توسط کاولینگ و والترز (1990) نشان از آن است که تنها فعالیت های رسمی و مرتب صورت گرفته به وسیله پاسخ دهندگان در این زمینه عبارت بودند از شناسایی نیاز های آموزشی آینده ، تجزیه و تحلیل هزینه های آموزش و تجزیه وتحلیل بهره وری کارکنان ( پس از آموزش ) کمتر از نیمی از آنهاتوانسته اند عرضه و تقاضای نیروی کار در آینده را به طور رسمی برآورد وپیش بینی کنندو کمتر از 20 درصد آنها رسما توانسته اند به نظارت بر روش های برنامه ریزی منابع انسانی بپردازند .تیلور (1998) به منظور خلاصه کردن مشکل چنین توضیح می دهد :« به نظر می رسد کار فرمایان ترجیحشان این است که منتظر بمانند تا وضعیت آینده محیط آنان چنان روشن و مشخص بشود که پیش از آماده کردن نیروی انسانیشان برای مواجهه با آن بتوانند آن را ببینند ( در واقع دست روی دست می گذارند و منتظر آینده می مانند ) آناه فکر می کنند هر چقدر محیط متلاطم تر و پیچیده تر باشد اهمیت صبر کردن و دیدن پیش از عمل ( یا همان دست روی دست گذاشتن ) بیشتر می شود. به هر حال به راحتی نمی توان گفت که نباید برای تعیین نیاز های منابع انسانی به عنوان اساس برنامه ریزی و اقدام استراتژیک تلاش کرد و دست به حرکتی زد. (آرمسترانگ165،2006)

[1]. muchlemeyel & Clarke

دانلود پایان نامه
این نوشته در مقالات و پایان نامه ها ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.